Datenschutzrecht

LAG Rheinland-Pfalz:Videoüberwachung von Beschäftigten

Videoüberwachung von Beschäftigten – Für Arbeitgeber oft ein oder das letzte Mittel, um Unregelmäßigkeiten am Arbeitsplatz beweisen und dann in der Folge auch zu arbeitsrechtlichen Maßnahmen greifen zu können.

So auch in einem Fall, den das LAG Rheinland-Pfalz in einem Gerichtsverfahren zu bewerten hatte. In dem Urteil vom 17. August 2021 (Az.: 8 Sa 44/21) musste sich das Gericht in einem nicht alltäglichen Fall der Anfechtung einer Eigenkündigung durch die klagende Beschäftigte befassen. Diese hatte eine solche Eigenkündigung ausgesprochen, nach dem sie mit ungewöhnlichen Kassenbuchungen in der Bäckereifiliale des beklagten Arbeitgebers kam.

Dieser hat zur Beweisführung auch eine Videoüberwachung durchgeführt, der nach den Angaben des Urteils, nur die Verkaufstheke und der unmittelbar hieran angrenzende Arbeitsraum betraf. Eine weitergehende Überwachung konnte die klagende Beschäftigte weder darlegen noch beweisen.

Videoüberwachung von Beschäftigten – § 26 BDSG muss erfüllt sein

Das Gericht beschäftigte sich ausführlich unter Bezug auf den Fall damit, ob eine Beweisverwertung der Videoüberwachungsaufnahmen möglich war oder nicht. Dies hängt davon ab, ob die Datenverarbeitung durch die Videoüberwachung von Beschäftigten die Rechtsgrundlage des § 26 BDSG erfüllt. Hier kommt dabei § 26 I 2 BDSG in Betracht, obwohl das Gericht hier keine genaue Festlegung in den Entscheidungsgründen vornimmt.

In der ausführlichen rechtlichen Bewertung kommen die Richter dann zu der Ansicht, dass hier eine zulässige Videoüberwachung unter Beachtung der Rechtsgrundlage erfolgte.

Das Gericht führt unter anderem in den Entscheidungsgründen aus:

„…In Anwendung dieser Grundsätze durfte die Beklagte den Kassenbereich und den hinter der Kasse liegenden Arbeitsbereich filmen. Die damit verbundene Erhebung, Verarbeitung und Nutzung personenbezogener Daten der Klägerin war verhältnismäßig…

Die Beklagte hat aus einem nicht willkürlichen Anlass ein legitimes Ziel verfolgt. Ihr lagen, wie das Arbeitsgericht zutreffend festgestellt hat, Anhaltspunkte vor, die auf eine nicht sachgemäße Nutzung der Kasse in Veruntreuungsabsicht hindeuteten. Es handelte sich um die mit den Anlagen B 5 bis B 9 dargestellte große Menge von „1 Cent- bzw. 0,45 EUR- Buchungen“, die auch nicht ohne weiteres als Versehen eingestuft werden können. Für die Beklagte lag daher ein Anlass vor, deren Hintergrund zu ermitteln. Dass die Klägerin hier noch nicht aufgrund ihrer Bedienernummer identifizierbar war, steht, wie das Arbeitsgericht zu Recht festgestellt hat, dem Überwachungsanlass nicht entgegen. Der Kreis der Verdächtigen muss zwar möglichst eingegrenzt sein, es ist aber nicht zwingend notwendig, die Maßnahme in einer Weise zu beschränken, dass von ihr ausschließlich Personen erfasst werden, bezüglich derer bereits ein konkretisierter Verdacht besteht (BAG, Beschluss vom 23. März 2021 – 1 ABR 31/19)…

Ein milderes Mittel hätte die Beklagte nicht wählen können, ohne dass dies weniger geeignet wäre. Eine offene Videoüberwachung hätte mit hoher Wahrscheinlichkeit dazu geführt, dass der betroffene Mitarbeiter das illegale Verhalten einstellt hätte und nicht hätte überführt werden können. Ein Testkauf mit einer nicht identifizierbaren Testperson hätte in Anbetracht der Einzelfallumstände auch keine annähernd gleiche Eignung innegehabt. Denn in der Bäckereifiliale findet eine große Anzahl von Verkaufsvorgängen statt, und auch nach dem Vortrag der Beklagten hat die Klägerin bei weitem nicht bei jedem dieser Vorgänge Manipulationen vorgenommen. Sie hat auch eine hohe Anzahl korrekter Verkaufsvorgänge durchgeführt, so dass die Wahrscheinlichkeit des Testkäufers, einen solchen unsachgemäßen Vorgang zu beobachten, nicht hoch gewesen wäre. Auch hätte er die Kasse und die Eingabe streng beobachten müssen, was die Verkäuferin möglicherweise irritiert hätte. Schließlich hätte er in weniger starkem Maße als bei einer Videoaufzeichnung die Manipulation beweisen können, bei einem Testkauf hätte mit hoher Wahrscheinlichkeit Aussage gegen Aussage gestanden. Schließlich kommt hinzu, dass mehrere illegale Handlungen und Besonderheiten wie das In-der-Hand-Halten des Geldes nachgewiesen werden müssten, da bei der Vielzahl der Verkaufsvorgänge durchaus ein Versehen vorkommen kann und nicht jede Fehlbuchung zu Lasten der Beklagten in Bereicherungsabsicht geschehen muss…

Die Überwachung war auch nicht etwa deswegen unverhältnismäßig, weil sie, wie die Klägerin es formuliert, „persönliche Bereiche“ (in räumlicher Hinsicht) betroffen hätte. Dies hat die Beklagte bestritten und die Klägerin hat dies nicht näher substantiiert. Gefilmt wurde nach den Angaben der Beklagten die Verkaufstheke und der unmittelbar hieran angrenzende Arbeitsraum, keine Toiletten oder Umkleideräume. Diese sind auch für andere Mitarbeiter zugänglich und nicht privat…“

Videoüberwachung von Beschäftigten – Betriebsverfassungsrecht steht hier Zulässigkeit nicht entgegen

Auch das Betriebsverfassungsrecht steht der Verwertung der Videoaufnahmen entgegen, zumal es eine Beteiligung des Betriebsrates des beklagten Arbeitgebers vor Beginn der Videoüberwachung gab.

Das Gericht führt unter anderem in den Entscheidungsgründen aus:

„…Schließlich folgt entgegen der Ansicht der Klägerin auch keine Unverwertbarkeit der Aufzeichnungen aus betriebsverfassungsrechtlichen Gesichtspunkten. Die mögliche Verletzung von Mitbestimmungsrechten des Betriebsrats, von Verfahrensregelungen in einer Betriebsvereinbarung oder von internen Regeln des Arbeitgebers für die Frage, ob ein Sachvortragsverwertungsverbot eingreift, ist irrelevant. Der Schutzzweck von § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG gebietet die Annahme eines solchen Verwertungsverbots jedenfalls dann nicht, wenn die Verwendung und Verwertung eines Beweismittels und/oder daraus gewonnener, unstreitiger Informationen nach allgemeinen Grundsätzen zulässig ist. Der Sinn von § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG besteht unter anderem darin, Eingriffe in das Persönlichkeitsrecht der betroffenen Arbeitnehmer durch bestimmte Verhaltenskontrollen des Arbeitgebers nur bei gleichberechtigter Mitbestimmung des Betriebsrats zuzulassen. Soweit die Norm – wenngleich kollektivrechtlich vermittelt – dem Schutz des allgemeinen Persönlichkeitsrechts der Arbeitnehmer dient, sind die Schutzzwecke von § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG und die zivilprozessualen Grundsätze über ein mögliches (Beweis-)Verwertungsverbot identisch. Ist demnach eine Informations- bzw. Beweisverwertung nach allgemeinen Grundsätzen zulässig, besteht grundsätzlich auch kein darüberhinausgehendes Verwertungsverbot bei Missachtung des Mitbestimmungsrechts des Betriebsrats oder bei einer nicht ausreichenden Einhaltung eines betriebsverfassungsrechtlichen Verfahrens (BAG, Urteil vom 22. September 2016 – 2 AZR 848/15; Urteil vom 20. Oktober 2016 – 2 AZR 395/15; LAG München, Urteil vom 21. August 2019 – 8 Sa 291/17). Diese Voraussetzung ist nach den vorausgegangenen Ausführungen im Streitfall erfüllt. Zudem fand eine Betriebsratsbeteiligung im Vorfeld der Videoüberwachung statt, anlässlich derer der Betriebsrat der Maßnahme zugestimmt hat….“

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