LAG Bremen: Sachvortragsverwertungsverbot, wenn Arbeitgeber private Kommunikation auf Dienstrechner in der Webanwendung von WhatsApp liest und als Grundlage von arbeitsrechtlichen Maßnahmen verwendet

So unter anderem das Gericht in einem arbeitsrechtlichen Gerichtsverfahren mit Urteil vom 7. November 2023 (Az.: 1 Sa 53/23).

Dem klagenden Arbeitnehmer war es arbeitsvertraglich nicht gestattet, den Arbeitsplatzrechner für private WhatsApp-Korrespondenz zu nutzen. Der beklagte Arbeitgeber hatte Einblick in eine gesamte Kommunikation genommen, die auf dem Arbeitsplatzrechner einsehbar war und die dort erlangten Informationen hinsichtlich eines Diebstahls von Geld bei einer anderen Mitarbeitenden für eine Kündigung aus wichtigem Grund nach § 626 BGB genutzt.

 Das Gericht sieht hier ein Sachvortragsverwertungsverbot wegen eines Verstoßes gegen § 26 BDSG und begründet dies in den Entscheidungsgründen unter anderem wie folgt:

„..Das Lesen des Inhalts von E-Mails oder anderen elektronischen Nachrichten, die an private Bekannte gerichtet sind, die nichts mit dem Betrieb zu tun haben und die nicht aus betrieblichem Anlass versandt wurden, stellt dabei einen erheblichen Eingriff in das Recht auf informationelle Selbstbestimmung dar (Hessisches Landesarbeitsgericht, Urteil vom 21. September 2018 – 10 Sa 601/18 –, Rn.90, juris). Kontrolliert ein Arbeitgeber, nach einem lediglich vagen Hinweis auf eine Straftat oder Pflichtverletzung des Arbeitnehmers, die erkennbar private elektronische Kommunikation eines Arbeitnehmers, so ist die Datenerhebung und Datenverarbeitung nicht nach den Art. 5ff. DSGVO i.V.m. § 26 BDSG gerechtfertigt (vgl. ebenso: Hessisches Landesarbeitsgericht, a.a.O. – 10 Sa 601/18 –, Rn. 91, juris). Ein solch schwerwiegender Verstoß gegen § 26 BDSG sowie das Recht auf informationelle Selbstbestimmung führt nicht bloß zu einem Beweisverwertungsverbot, sondern regelmäßig zu einem Sachvortragsverwertungsverbot….

Vorliegend ist auf der Grundlage der vorgenannten Grundsätze der unstreitige Inhalt der WhatsApp-Nachrichten der Klägerin vom 25. Oktober 2022 im Rahmen der Beweiswürdigung nicht zu berücksichtigen, es besteht ein Sachvortragsverwertungsverbot. Der Beklagte hat nach eigenem Vortrag bei der Kontrolle des Arbeitsplatzrechners der Klägerin festgestellt, dass dort jedenfalls Teile der privaten WhatsApp-Korrespondenz der Klägerin aufrufbar waren; vermutlich über die Anwendung „WhatsApp-Web“. Nach dem Vortrag des Beklagten sind keine Anhaltspunkte dafür ersichtlich, dass er davon ausgehen konnte, dass es sich hierbei um eine dienstliche Kommunikation der Klägerin handelte. Damit hat der Beklagte offensichtlich bewusst die private WhatsApp-Korrespondenz der Klägerin auf Anhaltspunkte für Pflichtverletzungen kontrolliert. Aus dem Umstand, dass der Beklagte auch den Inhalt von WhatsApp- Nachrichten der Klägerin aus Februar 2022 vorgetragen hat, ist ersichtlich, dass der Beklagte einen mindestens achtmonatigen Zeitraum der privaten WhatsApp- Korrespondenz der Klägerin gelesen und kontrolliert haben muss. Dies stellt einen schwerwiegenden und umfassenden Eingriff des Beklagten in den Kernbereich des allgemeinen Persönlichkeitsrechts der Klägerin dar. Dieser Eingriff ist nicht gerechtfertigt gewesen. Der Beklagte hat lediglich pauschal und ohne den Vortrag konkreter Tatsachen dargelegt, dass Frau R. ihm am 25. Oktober 2022 nach Feierabend mitgeteilt habe, dass ihr 50,00 Euro abhandengekommen seien und lediglich die Klägerin als Täterin in Betracht käme. Der Beklagte hat nicht erläutert, aufgrund welcher vor der Kontrolle des Arbeitsplatzrechners der Klägerin bekannter Tatsachen, nur die Klägerin als Täterin in Betracht gekommen sein soll. Damit scheidet eine Rechtfertigung der Datenerhebung nach den Grundsätzen der Art. 5ff. DSGVO i.V.m. § 26 BDSG offensichtlich aus. Nur ergänzend wird daher darauf hingewiesen, dass die heimliche Kontrolle privater WhatsApp- Korrespondenz durch den Arbeitgeber, ohne vorherige Information des Arbeitnehmers, auch im Falle konkreter Verdachtstatsachen im Hinblick auf einen Diebstahl nach der ständigen Rechtsprechung der Arbeitsgerichte unverhältnismäßig sein dürfte…“