BAG: Sonderkündigungsschutz des betrieblichen Datenschutzbeauftragten durch § 38 I 1 und II BDSG iVm. § 6 IV 2 BDSG hat Bestand

Sonderkündigungsschutz des betrieblichen Datenschutzbeauftragten durch § 38 I 1 und II BDSG iVm. § 6 IV 2 BDSG hat Bestand – Damit setzt das BAG in seinem Urteil vom 25. August 2022 (Az.: 2 AZR 225/20) die Kriterien um, die der EuGH aufgrund des Vorlagebeschlusses ergangenen Entscheidung vom 22. Juni 2022 (Az.: C-534/20) aufgestellt wurden. In dem Urteil setzt sich das BAG umfassend mit den rechtlichen Voraussetzungen der beiden genannten Vorschriften auseinander.

Sonderkündigungsschutz des betrieblichen Datenschutzbeauftragten durch § 38 I 1 und II BDSG iVm. § 6 IV 2 BDSG hat Bestand – Ansicht des Gerichts

Das Gericht führt in den Entscheidungsgründen des Urteils unter anderem zu aus, dass die Vorschriften und deren Anwendung bzw. die Auslegung gemäß den Kriterien des EuGH keinen Verstoß gegen Art. 12 I, Art. 14 I sowie Art. 3 I GG und die sich daraus ergebenden Grundrechte ergeben.

Zu Art.12 I GG und der erforderlichen Verhältnismäßigkeit der gesetzlichen Regelungen führt das Gericht unter anderem aus:

„…(1) Die Angemessenheit und damit die Verhältnismäßigkeit im engeren Sinne erfordert, dass der mit der Maßnahme verfolgte Zweck und die zu erwartende Zweckerreichung nicht außer Verhältnis zu der Schwere des Eingriffs stehen. Es ist Aufgabe des Gesetzgebers, die entgegenstehenden verfassungsrechtlich geschützten Rechtsgüter unter Ausnutzung seines Einschätzungs-, Wertungs- und Gestaltungsspielraums gegeneinander abzuwägen und in einen Ausgleich zu bringen (vgl. BVerfG 27. April 2022 – 1 BvR 2649/21 – Rn. 203; 23. März 2022 – 1 BvR 1187/17 – Rn. 134 mwN).

(2) Der Eingriff in das durch Art. 12 Abs. 1 GG geschützte Interesse der Beklagten, in ihrem Unternehmen nur Mitarbeiter zu beschäftigen, die ihren Vorstellungen entsprechen, und deren Zahl auf das von ihr bestimmte Maß zu beschränken, ist durchaus erheblich. Die Möglichkeit einer ordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses wird dem Arbeitgeber genommen, selbst wenn der Kündigungssachverhalt nichts mit der Tätigkeit als Datenschutzbeauftragter zu tun hat. Hinzu kommt, dass der Arbeitgeber der Sache nach an das einmal gewählte Konzept eines betriebsinternen Datenschutzbeauftragten gebunden bleibt, da auch die Abberufung nach § 6 Abs. 4 Satz 1 BDSG nur in entsprechender Anwendung des § 626 BGB zulässig ist. Eine organisatorische Änderung, nach der der betriebliche Datenschutz zukünftig durch einen externen statt durch einen internen Datenschutzbeauftragten gewährleistet werden soll, rechtfertigt den Widerruf der Bestellung aus wichtigem Grund nicht (BAG 23. März 2011 – 10 AZR 562/09 – Rn. 18 ff.). Dadurch wird die Kündigung des Arbeitsverhältnisses in besonderer Weise erschwert und zwar bereits in der Wartezeit (§ 1 Abs. 1 KSchG), während der das Arbeitsverhältnis regelmäßig unter erleichterten Bedingungen beendet werden ka

(3) Dem stehen aber die vom Gesetzgeber als besonders wichtig angesehenen Ziele des Datenschutzes gegenüber, dessen Effizienz von einem unabhängigen Datenschutzbeauftragten besonders gefördert werden kann. Das BDSG dient der Umsetzung der DSGVO und soll ein reibungsloses Zusammenspiel mit ihr ermöglichen (vgl. BT-Drs. 18/11325 S. 1). Die DSGVO hebt in Erwägungsgrund 1 hervor, dass der Schutz natürlicher Personen bei der Verarbeitung personenbezogener Daten ein Grundrecht ist (vgl. Art. 8 Abs. 1 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union und Art. 16 Abs. 1 AEUV). Angesichts dieser Bedeutung des Datenschutzes, die sich der deutsche Gesetzgeber zu eigen gemacht hat, können auch erhebliche Eingriffe in die Berufsausübungsfreiheit von Grundrechtsträgern als verhältnismäßig angesehen werden. Dabei ist es von besonderer Bedeutung, dass von dem Verantwortlichen nichts Unzumutbares verlangt wird. Die Kündigung (und auch die Abberufung) des Datenschutzbeauftragten ist zwar erschwert, aber an den Maßstab des § 626 Abs. 1 BGB („wichtiger Grund“) gebunden, der gerade auf die Unzumutbarkeit der Beschäftigung bis zum Ablauf der (ordentlichen) Kündigungsfrist abstellt.

(a) Insoweit geht die Beklagte zu Unrecht davon aus, sie könne einem internen Datenschutzbeauftragten „auf Lebenszeit“ nicht mehr betriebsbedingt kündigen. Vielmehr kommt nach der Senatsrechtsprechung eine auf betriebliche Gründe gestützte außerordentliche Kündigung in Betracht, wenn die Möglichkeit einer ordentlichen Kündigung ausgeschlossen ist und dies dazu führt, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer anderenfalls trotz Wegfalls der Beschäftigungsmöglichkeit noch für Jahre vergüten müsste, ohne dass dem eine entsprechende Arbeitsleistung gegenüberstünde (vgl. BAG 27. Juni 2019 – 2 AZR 50/19 – Rn. 13; 18. Juni 2015 – 2 AZR 480/14 – Rn. 30, BAGE 152, 47).

(b) Darüber hinaus hat sich die Beklagte freiwillig dafür entschieden, ihre gesetzlichen Aufgaben auf einen betrieblichen Datenschutzbeauftragten zu übertragen, dessen Arbeitsverhältnis während dieser Zeit einem besonderen Kündigungsschutz unterliegt. Bei der erstmaligen Benennung eines Datenschutzbeauftragten kann eine nichtöffentliche Stelle frei entscheiden, ob sie einen internen oder externen Datenschutzbeauftragten benennen will (vgl. BAG 23. März 2011 – 10 AZR 562/09 – Rn. 19). Davon unterscheidet sich der ähnlich starke Sonderkündigungsschutz eines Betriebsratsmitglieds in § 15 Abs. 1 KSchG (der durch das Erfordernis der Zustimmung des Betriebsrats nach § 103 BetrVG sogar noch verstärkt wird). Wenn der Arbeitgeber hingegen von seinem Wahlrecht Gebrauch macht und sich für einen internen Datenschutzbeauftragten entscheidet, ist der in diesem Zusammenhang bereits feststehende Sonderkündigungsschutz nach § 38 Abs. 1 und Abs. 2 iVm. § 6 Abs. 4 Satz 2 BDSG nicht unverhältnismäßig, sondern beruht ebenso auf einer freien Entscheidung des Verantwortlichen wie die Benennung eines Arbeitnehmers zum internen Datenschutzbeauftragten, der sich noch in der gesetzlichen Wartezeit nach § 1 Abs. 1 KSchG befindet….“